الاتحاد المصرى للتأمين يصدر نشرته الأسبوعية عن مسئولية ممارسات التوظيف

 كشف الاتحاد المصري للتأمين  في نشرته الأسبوعية الصادرة، اليوم، عن تأمين مسئولية ممارسات التوظيف، موضحا أنه تعتبر المسئولية القانونية الناشئة عن ممارسات التوظيف مصدر قلق متزايد لأصحاب العمل، وذلك لأنه يمكن أن يتحملوا المسئولية عن القرارات التي يتخذونها فيما يتعلق بالموظفين، وكذلك الإجراءات التي يتبعونها ونوعية بيئة العمل المقدمة.

وأضاف المصري للتأمين، أنه يمكننا تعريف ممارسات التوظيف بأنها جميع الإجراءات والعمليات المتعلقة ببيئة العمل؛ بدءًا بعملية التوظيف حتى إنهاء العمل وحتى بعد توقف التوظيف، ويحبذ أن تقوم المنظمات باتخاذ كل الخطوات الممكنة بشكل معقول لضمان امتثال جميع ممارسات التوظيف الخاصة بها لجميع اللوائح المتعلقة بالتوظيف في نطاق اختصاصها القضائي، حيث إنه عندما تفشل المنظمات في الالتزام بهذه اللوائح، تنشأ شكاوى أو دعاوى قضائية، وعلى سبيل المثال إنهاء العمل غير المشروع وقضايا تمييز والتشهير وعدم الالتزام بقوانين حماية البيانات بمكان العمل.

وأكد المصري للتأمين، أنه هنا يأتي دور تأمين مسئولية ممارسات التوظيف والذي صُمم لتعويض كل من المنظمة وموظفيها (بما في ذلك أعضاء مجلس الإدارة والمسئولون) ضد المخاطر المالية الناتجة عن المطالبات المصنفة على مستوى التوظيف ومطالبات التظلم الشخصية المقدمة من الموظفين الحاليين أو المحتملين أو السابقين ضد الأطراف المؤمن عليها وتكاليف الدفاع المرتبطة بها وقد اسُترشد بالسوق الأمريكية لما لها من خبرة.

أهمية التغطية

وأوضح المصري للتأمين أن هناك العديد من الحالات في بيئة العمل اليوم يكون فيها تأمين مسئولية ممارسات التوظيف مطلوبًا. تبدأ المخاطر المتعلقة بالتوظيف في اللحظة التي يدخل فيها المتقدم للوظيفة إلى الشركة أو حتى يزور قسم "الوظائف" على موقع الويب الخاص بالشركة.

وأشار إلى أنه يحمي تأمين مسئولية ممارسات التوظيف الأشخاص المؤمن عليهم من مجموعة واسعة من المطالبات المتعلقة بالتوظيف:-

• بشكل عام تغطي تكاليف الدفاع عن الشركة ضد الدعاوى القضائية والتسويات والأحكام الناجمة عن ممارسات التوظيف السيئة، وطالما أن الفعل الذي تم ارتكابه ليس غير قانوني فإنه ستتم تغطية التكاليف القانونية.

• تغطية الرسوم والنفقات والتعويضات؛ بما في ذلك الأضرار الناشئة عن أفعال التوظيف غير المشروعة المزعومة أو الفعلية.

• تغطية مطالبات مسئولية الطرف الثالث.

المخاطر التي تندرج تحت مسئولية ممارسات التوظيف

لا تقتصر المسئولية على الموظفين الحاليين بالشركة فقط، وإنما أيضا الموظفون الجدد يشكلون خطرًا على مكان العمل ويجب تدريب كل منهم على أدلة العمل والسياسات الخاصة بالمؤسسة.

كما يمكن للدعاوى القضائية المتعلقة بممارسات التوظيف أن تدمر سمعة الشركة، بالإضافة إلى خسائر تكبد الشركة تعويضات جسيمة، كما أنه يمكن للشركات الصغيرة والمتوسطة أن تدفع متوسط 160 ألف دولار لتسوية هذا النوع من الدعاوى القضائية، وهنا تكمن أهمية تغطية مسئولية ممارسات التوظيف.

وأكد أنه فيما يلي نلقي نظرة أكثر تفصيلًا على أنواع مطالبات تأمين ممارسات التوظيف:

1. التمييز Discrimination: هناك العديد من أنواع التمييز التي يمكن أن تحدث في العمل؛ التمييز على أساس العرق والدين والنوع والإعاقة والعمر وعدم المساواة في الأجر والحمل والسن وغير ذلك، فعلى سبيل المثال مطالبات التمييز على أساس السن زادت مؤخرًا بشكل كبير مع تقدم القوى العاملة في السن في أمريكا، ومن الأمثلة الأخرى يجب استيعاب الموظفات الحوامل والسماح لهن بالعمل طالما أنهن قادرات على أداء واجباتهن، وذلك وفقًا لقانون التمييز على أساس الحمل (الأمريكي). ووفقا للجنة تكافؤ فرص العمل بأمريكا فإن الشكل (1) يقسم شكاوى التمييز بالعمل وفقًا للسبب:

1. الفصل غير المشروع للموظف Wrongful Termination: يعتقد الموظفون أنهم تم فصلهم بشكل غير قانوني في مطالبة الإنهاء غير المشروع من قبل صاحب العمل، وهذا يعني أنهم فقدوا وظائفهم لأسباب لا علاقة لها بأدائهم، ويجب على أصحاب العمل التأكد من عدم حدوث خرق لعقد العمل عند إنهاء خدمة الموظفين، حيث إن مثل هذه التعويضات يستغرق فترات طويلة ومكلفة بغض النظر عن النتيجة.

2. التحقيق غير القانوني في تاريخ الموظف Illegal Background Check: هناك معايير يجب احترامها من قبل أصحاب العمل أو موظفي الموارد البشرية الذين يقومون بإجراءات فحص الموظفين، إذا لم تحصل الشركة على موافقة كتابية للتحقق من التقرير الائتماني للموظف المحتمل أو الخلفية الجنائية، فمن الممكن رفع دعوى قضائية ضد الشركة.

3.  الحرمان من الفرص الوظيفية Deprivation of Career Opportunity: يحدث هذا عندما يدّعي الموظف أنه لم يحصل على المنصب الذي كان مؤهلًا له. قد تنشأ المطالبات أيضًا عندما يفشل صاحب العمل في توفير الموارد التي من شأنها تعزيز الحياة المهنية للموظف. على سبيل المثال، لا يُسمح لهم بالحصول على تدريب إضافي.

4.  الممارسات الانتقامية Retaliation: وتعني تعرض الموظف للمضايقة أو التمييز ضده كرد فعل سلبي بسبب إفصاحه عن سوء سلوك أو ممارسات ضد حقه القانوني. غالبًا ما ترتبط المطالبات بتخفيضات الأجور أو تخفيض الدرجة الوظيفية التي لا علاقة لها بالأداء العام للموظف.

5. ترقيات العمل Failure to Promote: في حين أن هناك بالتأكيد العديد من أنواع المطالبات المختلفة المتعلقة بالفشل في الترقية، فإن الاتجاهات الحديثة تظهر أن العديد من هذه الأنواع من المطالبات مرتبطة بالتمييز على أساس الإعاقة الجسدية، مثل الصمم أو العمى. وتكون هذه النوعية من المطالبات في التوظيف متشابهة وشائعة جدًا.

6. التشهير Defamation: في دعاوى التشهير، يتهم أصحاب العمل بالإدلاء ببيانات كاذبة تضر بسمعة الموظف في العمل بطريقة ما.

7. سوء إدارة استحقاقات الموظفين Mismanagement of employee benefits: يمكن للموظفين أيضًا رفع دعوى قضائية إذا تم ارتكاب أخطاء في منح المزايا الخاصة بهم مثل خطط التقاعد وبرامج الرعاية الصحية.

8. التقييم غير العادل Negligent evaluation:  يعتقد الموظف أن أداءه قد تم تقييمه بشكل غير عادل، وأن التقييم السلبي لا يعكس جودة الأداء الفعلي للموظف.